2012年12月21日，第七屆影響中國客車業(yè)活動在北京舉行。來自全國各地的客車行業(yè)專家、客運公司、旅游公司、公交公司等客車用戶代表、國內(nèi)知名客車企業(yè)及配套企業(yè)代表，以及中國客車行業(yè)的主流媒體150多名代表出席了本次盛會。

　　中國客車人力資源建設座談會作為本次活動的三大座談會之一，受到了全國眾多客車企業(yè)人力資源部門的關(guān)注，宇通客車、金龍客車、海格客車、安凱客車、申龍客車、黃?？蛙?、長安客車等16家客車企業(yè)的人力資源負責人親臨會場參與座談，共同探討中國客車行業(yè)人力資源管理之道，并一同見證了《2012年度客車行業(yè)從業(yè)人員薪酬及滿意度調(diào)查報告》的發(fā)布。

中國客車人力資源建設座談會會場

　　客車企業(yè)員工的雙通道職業(yè)生涯管理

　　3個小時的座談會，與會嘉賓討論熱烈，各位客車企業(yè)HR尤其關(guān)注員工的雙通道職業(yè)生涯管理相關(guān)話題。宇通客車集團干部管理處處長張勝介紹，在宇通，不論是管理通道還是專業(yè)通道，全部采取職級評價的考核方式。這種職級考核方式覆蓋了技術(shù)、工藝、生產(chǎn)、銷售、售后服務、人力資源、財務、經(jīng)營管理等層面，每個級別中既有管理人員也有專業(yè)人員。與之相反，申龍則將全體員工分為普通工人、管理人員、技術(shù)人員三個級別，每個級別的職級都不相同。“按照各自所在級別對應的職級，我們每年有45%的員工可以享受調(diào)級。” 申龍客車行政總監(jiān)陶榮華介紹到。據(jù)長安客車人力資源處處長李莉介紹，長安今年啟用了任職資格管理模式。任職資格包含了工作年限、學歷、工作經(jīng)歷、工作能力等方面。

與會嘉賓合影留念

　　海格客車人力資源部經(jīng)理石英認為，很多員工覺得要當官才算升職，其實這種觀念是有偏差的，為了避免一些不太適合管理的技術(shù)骨干因為無法升入管理層而得不到恰當?shù)男匠?，海格采取?ldquo;平行移動”的辦法來留住人才。常州黃海人力資源處處長張鳳杰對此持相同觀點：在搭建和穩(wěn)定員工隊伍的激勵制度上，要讓所有員工都有“不當官也有奔頭”的理念。在這一點上，常州黃海近年來逐漸淡化薪酬體系，加大投入對員工的人文關(guān)懷，在提高薪酬的同時，提高員工的福利待遇，搭建起薪酬、福利待遇(包含住房、股權(quán)等)的完整薪酬框架體系。“薪酬框架體系設計得好，員工會為企業(yè)貢獻三年、五年、十年……甚至是一輩子。”

　　發(fā)布《2012年薪酬及滿意度調(diào)查報告》

　　客車企業(yè)的薪酬體系應該如何制定才能符合行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀?如何提升員工滿意度，留住核心人才?客車行業(yè)從業(yè)人員對個人職業(yè)發(fā)展普遍有什么期望?這些問題困擾著客車行業(yè)人力資源管理者。同樣帶著這些問題，客車網(wǎng)人才頻道繼2009、2010、2011年發(fā)布中國客車行業(yè)從業(yè)人員薪酬及滿意度調(diào)研的基礎上，開展了2012年度的薪酬及滿意度調(diào)研。

與會嘉賓仔細翻閱調(diào)研報告

　　調(diào)研中，客車網(wǎng)人才頻道本著實事求是的原則，利用抽樣統(tǒng)計、交叉分析、回歸分析等科學的統(tǒng)計方法，細化了職工收入的組成部分，更加細致地分析當前國內(nèi)客車企業(yè)不同崗位從業(yè)人員的薪酬水平，希望能夠更加真實反應行業(yè)從業(yè)人員薪酬水平及滿意度現(xiàn)狀。在本次座談會上，客車網(wǎng)人才頻道發(fā)布了這份歷經(jīng)一個多月調(diào)研撰寫而成的《2012年度客車行業(yè)從業(yè)人員薪酬及滿意度調(diào)查報告》，與會嘉賓仔細查看了調(diào)研報告，并就其中的部分章節(jié)交換了各自的看法和意見。